Recrutement Sans Biais et Sélection Équitable
Qu'est-ce que le recrutement sans biais conforme à la norme ISO 10667 ?
Nom du fichier, géométrie de l'en-tête et racine de l'e-mail pour masquer l'identité
Évaluation psychométrique équitable, valide et non discriminatoire
Leadership, Esprit d'équipe, Autonomie, Adaptabilité, Communication
Interdiction formelle de toute discrimination dans les relations de travail
Biais inconscients, discrimination involontaire et perte de talents qualifiés
La méthode INARA : Triangulation PII, scoring neutre et tests scientifiquement calibrés
Audit préventif des annonces d'emploi
Le Module 3 analyse la formulation de votre offre pour détecter les termes excluants et attribue un Score Santé d'inclusion visuel de 0 à 100.
Mode Anonyme et triangulation PII
Lors du dépouillement, les noms, coordonnées, âges, adresses et identifiants officiels sont masqués automatiquement. Les candidats apparaissent sous forme de profils codés.
Scoring multicritère pondéré
Les compétences, expériences et diplômes sont notés selon une grille mathématique explicite, excluant tout jugement intuitif subjectif.
Tests psychométriques normés ISO 10667
Le Module 7 évalue les candidats sur des mises en situation concrètes (SJT) et le modèle cognitif CHC, avec feuille d'examen vierge et grille de correction standardisée.
Fonctionnalités Clés
Moteur d'Anonymisation PII à Triangulation
Masquage fiable des noms en graphie latine ou arabe, adresses électroniques, téléphones, NIN (18 chiffres), NSS et coordonnées bancaires avant toute évaluation.
Audit Biais et Inclusion des Annonces
Jauge visuelle de 0 à 100 mesurant le degré d'inclusion de votre texte d'offre, avec identification des formulations à risque et suggestions de vocabulaire inclusif.
Tests Psychométriques Conformes ISO 10667
Évaluation des compétences réelles par des scénarios de jugement situationnel (SJT) et de raisonnement cognitif (CHC), avec barèmes de notation documentés.
Inspecteur Pré-Vol (Guardrail Anti-Fuite)
Fenêtre de vérification permettant au recruteur de valider le masquage des données nominatives avant toute analyse approfondie.
Grille Comparative : Recrutement Biaisé vs Recrutement Objectif INARA RH
Impact concret de la neutralisation des données personnelles sur l'évaluation des profils.
| Dimension de Sélection | Sélection Intuitive Traditionnelle | Processus Objectif INARA RH |
|---|---|---|
| Identité et Genre | Risque de biais d'affinité ou préjugés implicites | Masquage strict automatique des noms, civilités et photos |
| Âge et Situation Familiale | Discrimination fréquente envers jeunes ou seniors | Focus exclusif sur les années d'expérience et compétences |
| Adresse et Quartier | Jugement biaisé sur l'origine ou la distance | Vérification neutre de l'accessibilité au poste de travail |
| Mesure des Compétences | Impression subjective en entretien informel | Évaluations psychométriques étalonnées (CHC et Big Five) |
| Cadre Légal Algérien | Vulnérabilité aux contestations pour non-équité | Conformité formelle avec l'Article 17 de la Loi 90-11 |
Le Défi Initial
Diversifier les recrutements d'ingénieurs et éliminer les biais d'école ou d'affinité personnelle signalés par la direction générale.
La Réponse INARA
Déploiement du Mode Anonyme pour la présélection et utilisation des tests techniques ISO 10667 d'INARA RH pour tous les candidats.
Résultats Mesurés
Modules INARA RH mobilisés dans cette solution
Analyseur de CV
Mode Anonyme anti-biais et calcul du radar culturel à 5 dimensions
Tests d'Évaluation Candidat
Génération de tests pré-emploi standardisés conformes à la norme ISO 10667
Offre d'Emploi
Audit sémantique préventif du vocabulaire et score d'inclusion 0-100